Приветствуем Мишель Блэкмур, руководителя HR отдела Topcontent и эксперта по вопросам удаленной занятости, которая расскажет нам о преимуществах и сложностях, характерных для дистанционной компании.
Ойстен:
Мишель Блэкмур, руководитель HR отдела Topcontent
Мишель, спасибо, что встретилась с нами для этого интервью. Для начала, не могла бы ты представиться?
Мишель:
Конечно. Я Мишель Блэкмур, и в Topcontent я уже целый год. Раньше я работала и путешествовала по Австралии. На этой фотографии выше – я со своей сестрой Сьюзан в Сиднее, которая там живет. Помимо работы я занимаюсь фотографией и люблю читать!
Ойстен:
Отлично, спасибо! Итак, расскажи подробнее о твоей роли в Topcontent и почему это здорово?
Мишель:
Хорошо. Для начала, я люблю живое общение. На ответственных руководящих должностях я работаю более 10 лет, и мне невероятно нравится работать с людьми. Моя роль в Topcontent даже важнее, чем в других компаниях, где мне довелось работать, потому в Topcontent большинство людей – дистанционные сотрудники.
Ойстен:
Сейчас об удаленной говорят все чаще. Что это на самом деле означает в Topcontent?
Мишель:
По сути, в нашей компании около 30 сотрудников, из которых только пятеро фактически работают в офисе. Остальная часть нашей команды работает из дома из разных точек мира – то есть дистанционные сотрудники.
Ойстен:
Почему мы выбрали этот подход?
Мишель:
На самом деле, поначалу это складывалось как-то само собой. Пару лет назад в нашем офисе на Мальте работало более 20 человек. Мы набираем много людей, владеющих разными языками, поэтому Мальта в этом смысле – хороший центр. Со временем многие из наших сотрудников решили переехать в другую страну или вернуться домой. Мы не хотели растерять хороших людей, поэтому предложили им продолжать сотрудничать с нами, но уже со своей новой родной страны. Большинство охотно приняли эту возможность, с чего, собственно, все и началось!
Ойстен:
Считаешь ли ты, что дистанционность – это преимущество для компании?
Мишель:
Однозначно. Не поймите меня неправильно, без сложностей не обошлось. Но мы смогли остановить текучку кадров, а также получили возможность нанять некоторых фантастических сотрудников, что было бы просто невозможно, если бы мы ограничивали набор кадров локальным рынком. Иметь возможность выйти на международный уровень и находить талантливых людей – это мечта любого HR. Нам удается найти квалифицированных людей, которые хотят именно такую работу с гибкими условиями, которые позволяют вести здоровый и счастливый образ жизни , занимаясь работой, которая прибавляет жизни удовольствия, а не ограничивает. Это для всех совершенно беспроигрышный вариант!
Ойстен:
Звучит здорово. Но, безусловно, должны быть и некоторые недостатки удаленной занятости?
Мишель:
Мишель берет вертолет компании покататься
Во всем есть свои минусы и плюсы. И наши плюсы значительно перевешивают минусы. Конечно, здорово иметь возможность лично общаться друг с другом и на более личном уровне строить отношения. Тем не менее, то что мы предоставляем нашим сотрудникам гибкий график, благодаря которому у них есть возможность жить так, как им хочется – многого стоит. И я знаю, что они нас за это очень ценят и доверяют нам. Кроме того, у нас есть причудливые способы укрепить отношения, которые помогают нам лучше узнавать друг друга даже с удаленной занятостью.
Ойстен:
Возможно, расскажешь немного, как мы общаемся в Topcontent? Общение должно вызывать трудности?
Мишель:
Хаха, разве общение бывает без трудностей? Наши коммуникативные сложности ничем не отличаются от офисных компаний, поверьте мне. Мы усердно работали, чтобы настроить общение как можно лучше. И хотя мы не совершенны, мы отлично справляемся с этим.
Ойстен:
Ок, и как тогда все это работает?
Мишель:
Прежде всего, мы инвестируем в качественные инструменты для коммуникаций и надежно их настраиваем. Это Gmail, Google Drive, Dropbox и Slack – мы очень любим Slack! Все наше общение осуществляется по электронной почте или в открытых каналах. У всех ко всему есть доступ – в наших командах нет закрытых дверей. Люди информируются о встречах, где и когда они проводятся. У нас есть и коммуникативная политика на счет того, как справляться с ожиданиями. Например, мы решили не информировать сотрудников о незначительных обновлениях системы, которые никак не повлияют на их работу. Мы обнаружили, что это отнимало много времени, а общение на эту тему с нашими людьми оказалось непоследовательным. Команда была разочарована, потому что было не ясно, когда всех поставят в известность. Поэтому мы четко определили, когда мы будем всех оповещать, а когда нет. Я бы сказала, что у нас получается примерно 9 раз из 10. После нескольких накладок все начало наконец-то получаться!
Ойстен:
А как насчет самого процесса приема на удаленную работу? Это сложно?
Мишель:
Да не особо. Не сложнее, чем набор сотрудников для офиса, на мой взгляд. Позволь мне рассказать, как мы это делаем. Мы рекламируемся – по всему миру – и это здорово. Первый шаг для устройства к нам на работу – это онлайн тест. Этот тест всегда соответствует вакансии, чтобы мы могли определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками для понимания свой роли и выполнения поставленных задач. Если нам нравится кандидат, мы просматриваем его резюме и фактически, независимо от того, как выглядит резюме, приглашаем на собеседование.
Ойстен:
Так что, вы резюме не особо и читаете?
Мишель:
Задача он-лайн теста – объективно оценить кандидата. Это устраняет предвзятость решений, является ли кандидат хорошим или нет только на основании на его резюме. У некоторых людей откровенно никудышнее резюме, но зато блестящие навыки – и наоборот.
Ойстен:
Да, справедливо. А что дальше?
Мишель:
Если они успешно проходят тест, мы приглашаем их на собеседование. На первом собеседовании мы узнаем, соответствуют ли они нашей культуре и, что даже важнее, подходит ли им удаленная работа – потому что это не для всех. Это собеседование также очень важно и для кандидата, чтобы оценить нас, как бизнес и команду, понравимся ли мы ему. Если все проходит гладко, то второе собеседование проводит менеджер, и оно уже больше касается технической части вопроса, чтобы глубже понять навыки кандидата и узнать, справится ли он со своими задачами. Если оно проходит хорошо, последняя часть уже будет оплачиваемым тестовым рабочим заданием.
Ойстен:
Оплачиваемым?
Мишель:
Ага. Мы ценим время людей, но также хотим извлечь из этого пользу – действительно удостовериться, что они подходят для конкретной работы. Поэтому справедливо, что мы платим им за их время. В конце концов, кто работает бесплатно? Оплачиваемое задание обычно является частью их будущей роли. Самое замечательное в этом то, что не только мы можем оценить, как они работают и с каким подходом относятся к своей роли, но и кандидат получит реальный практический опыт того, каково это работать с нами, и сможет лучше оценить, подходит ли ему такая работа. Это взаимовыгодное решение.
Ойстен:
Похоже, у вас довольно сильный и налаженный процесс.
Мишель:
А как же! Мы потратили много времени и хорошенько все это обдумали. Но еще важно, что мы много раз тестировали и продолжаем настраивать этот процесс, чтобы он работал еще лучше.
Ойстен:
Хорошо, давай подытожим. Что тебе больше всего нравится в твоей работе?
Мишель:
«Я люблю свою работу за то, что всегда есть возможность сделать что-то по-другому и делать то, что действительно влияет на благополучие наших людей – это мечта каждого HR менеджера!»
Несомненно, люди. Я работаю с невероятно талантливыми людьми из разных сфер, мне в этом смысле очень повезло. В обычной корпоративной среде это не всегда возможно. Мне нравится работать с творческими людьми, а также предлагать творческие решения, которые всегда поддерживаются. Я люблю свою работу за то, что всегда есть возможность сделать что-то по-другому и делать то, что действительно влияет на благополучие наших людей – это мечта каждого HR менеджера!
Ойстен:
Я процитирую тебя на этот счет. Мишель, спасибо за это интервью! Если вы хотите работать фрилансером для Topcontent, более подробную информацию вы можете прочитать здесь. Нажмите здесь, чтобы узнать, как мы можем помочь вам нашими блог-постами, статьями, обзорами или описаниями.
