Säg välkommen till Michelle Blackmore, Topcontents HR-chef och expert på anställningar på distans. Hon som ska svara på några frågor om de fördelar och utmaningar som är relaterade till att vara ett distans-först-företag
Øystein:
Michelle, tack för att du kunde träffa oss för den här intervjun. Till att börja med: kan du berätta lite om dig själv?
Michelle Blackmore, HR-chef på Topcontent
Michelle:
Visst, jag heter Michelle Blackmore och har jobbat på Topcontent i ett år. Jag var innan dess i Australien och jobbade och reste runt där. Bilden ovanför är faktiskt jag som är i Sydney med min syster Susan, som bor där. Utöver jobbet gillar jag att fotografera och älskar att läsa!
Øystein:
Tack! Så, kan du berätta lite om din roll på Topcontent och vad det är som är så bra med den?
Michelle:
Okej, till att börja med: jag är en mycket social person. Jag har haft ledarroller i över tio år nu och jag älskar att jobba med människor. Min roll på Topcontent är ännu bättre än de tidigare roller jag haft eftersom de flesta av oss är anställda på distans
Øystein:
Det pratas mycket om distansarbete nu för tiden. Vad betyder detta på Topcontent?
Michelle:
I princip är vi ett företag med cirka 30 anställda, varav bara fem jobbar på kontoret. Resten av teamet arbetar hemifrån från runt om i världen – distansanställning.
Øystein:
Varför bestämde vi oss för att jobba så?
Michelle:
Det var något som från början växte fram organiskt. För några år sen hade vi över 20 personer här på vårt Malta-kontor. Vi rekryterar mycket folk som måste ha goda språkfärdigheter, vilket Malta är ett bra nav för. Efterhand så var det många av dem som bestämde sig för att flytta till ett nytt land, eller hem. Vi ville inte förlora dem som anställda så vi frågade helt enkelt om de var beredda att fortsätta jobba åt oss men från sitt nya hemland. De flesta tog den möjligheten och det var så det hela började!
Øystein:
Ser du det som en fördel att vara ett distansföretag i första hand?
Michelle:
Helt klart. Missförstå mig rätt nu, det finns en hel del utmaningar i det men vi har också lyckats bibehålla en låg personalomsättning och också kunnat rekrytera en hel del fantastiska människor, vilket inte hade varit möjligt om vi begränsat vår rekryteringspool till bara den lokala marknaden. Att kunna leta efter talanger globalt är varje HR-chefs dröm. Vi har möjligheten att hitta skickligt folk som vill ta det här jobbet, som letar efter en flexibel anställningsform så att de kan upprätthålla en hälsosam och lycklig livsstil med ett jobb som förbättrar deras liv snarare än begränsar det. Det är verkligen en win-win för alla!
Øystein:
Det låter riktigt bra, men det måste ändå finnas några nackdelar med en distans-anställning?
Michelle:
Det finns alltid för- och nackdelar med allt. Våra fördelar överväger till största delen nackdelarna. Visst, det är trevligt att kunna ha konversationer ansikte mot ansikte och bygga mer personliga relationer. Men att kunna erbjuda flexibilitet, livsstil och säkerhet till våra anställda är något jag vet att de värderar högt. Vi gör också våra egna knasiga saker för att bygga relationer och lära känna varandra trots distansanställning.
Michelle tar företagshelikoptern för en tur
Øystein:
Kan du berätta lite om hur vi kommunicerar på Topcontent? Kommunikationen måste vara en utmaning?
Michelle:
Haha, är inte kommunikationen en utmaning överallt? Våra kommunikationsutmaningar ser ut ungefär som på vilken kontorsarbetsplats som helst, tro mig. Vi har jobbat väldigt hårt för att få det till det rätt, och även om vi inte är perfekta så gör vi ett bra jobb med att komma nära.
Øystein:
Okej, så hur fungerar det?
Michelle:
Till att börja med så investerar vi i bra verktyg och ser till att de är uppdaterade och fungerande. Det innebär Gmail, Google Drive, Dropbox och Slack. Vi älskar verkligen Slack! All vår kommunikation sker via emejl eller öppna kanaler. Alla inkluderas hela tiden – det finns inga stängda dörrar i våra team. Folk får information om när möten sker och hur ofta. Vi har också en policy kring när vi ska kommunicera så att vi lätt kan hantera förväntningarna. Ett exempel är att vi har beslutat att inte informera våra anställda om smärre systemuppdateringar som inte påverkar deras jobb. Vi upptäckte att det dels var tidsödande, dels att vi inkonsikventa i när och hur vi kommunicerade med våra anställda om den typen av saker. Teamet blev frustrerat eftersom de inte visste när de kunde förväntas bli informerade. Så vi tydliggjorde detta och satte upp riktlinjer för när vi ska kommunicera och när vi inte ska göra det. Jag skulle säga att vi får det rätt nio gånger av tio. Efter några misstag så börjar vi äntligen hitta rätt!
Øystein:
Hur ser rekryteringsprocesser ut för att anställa på distans? Är inte det en utmaning?
Michelle:
Inte egentligen. Inte mer än kontorsbaserad rekrytering när jag tänker på det. Så här gör vi: vi annonserar globalt, vilket är riktigt bra. Det första steget är att kandidaten får göra ett test online. Det testet matchas alltid mot den lediga tjänsten för att dubbelkolla så att den ansökande har rätt färdigheter för att förstå rollen och kunna utföra arbetet. Om vi gillar det vi ser så tittar vi på deras CV, sen är det faktiskt så att oavsett hur deras CV ser ut så kallar vi dem på en intervju. Øystein: Så ni kollar egentligen inte så mycket på CV:t?
Michelle:
Testet online finns där för att ge kandidaten en ärlig utvärdering. Det tar bort den förutfattade meningen som ofta uppstår när man försöker avöra om en kandidat är bra eller inte baserat på deras CV. Vissa har skräp-CV:n men starka färdigheter, och vice versa.
Øystein:
Låter rimligt. Vad är nästa steg?
Michelle:
Om de klarar testet så kallar vi in dem på en intervju. Den första intervjun är för att kolla om de kommer passa in i vår kultur och, viktigast, om distansarbete är något som passar dem. För det är inte något som passar alla. Den här intervjun är också viktig för kandidaten då de kan känna av hur vi är som företag, hur vi jobbar i team och om de gillar det de ser. Om allt går bra så har vi en andra intervju med en manager, så den intervjun handlar mer om de tekniska delarna av rollen där vi försöker gräva lite djupare i kandidatens färdigheter för att se om de kommer klara jobbet. Om den delen går bra så är sista steget ett betalt uppdrag.
Øystein:
Betalt?
Michelle:
Japp. Vi värdesätter folks tid men vill vi ta en rejäl bit av den för att se om de verkligen är rätt för jobbet. Då är det inte mer än rättvist att vi betalar för den tiden. För trots allt, vem vill jobba gratis? Den betalda uppgiften är oftast något med anknytning till den roll de är aktuella för. Det bästa med det är att vi inte bara får möjlighet att utvärdera hur de jobbar och hur de ser på rollen, utan kandidaten får också direkt testa på hur det är att jobba med oss, vilket gör det enklare att avgöra om jobbet är intressant för dem. Det här går åt båda hållen.
Øystein:
Det låter som om ni har en väldigt genomtänkt process.
Michelle:
Det har vi! Vi har investerat mycket tid och tankemöda i det här, och framförallt så har vi testat metoden flera gånger och fortsätter finjustera den så att den ska bli ännu bättre.
Øystein:
Okej, för att avsluta det här, vad är det du gillar bäst med ditt jobb?
Michelle:
-”Jag älskar mitt jobb eftersom det alltid finns möjlighet att göra saker på ett annorlunda sätt, och att göra saker som verkligen får folk att må bättre. Det är varje HR-chefs dröm!”
Øystein:
Jag tänker citera dig där. Tack Michelle för att du ställde upp på den här intervjun! Om du vill börja jobba som frilansskribent på Topcontent så kan du läsa mer här Klicka här om du vill läsa mer om hur vi kan hjälpa dig med dina bloggposter, artiklar, recensioner eller beskrivningar.
