Vi ønsker Michelle Blackmore, leder av HR i Topcontent og remote-ansatt-ekspert, velkommen for å svare på noen spørsmål om fordelene og utfordringene som følger med et eksternt selskap.
Øystein:
Michelle, takk for at du møtte oss for dette intervjuet. Før vi begynner, kan du introdusere deg selv?
Michelle Blackmore, HR-leder i Topcontent
Michelle:
Selvfølgelig! Jeg heter Michelle Blackmore, og jeg har jobbet for Topcontent i over et år nå. Før det jobbet jeg i Australia, hvor jeg reiste mye rundt. Bildet av meg ovenfor er faktisk fra Sydney, med min søster Susan som bor der. På fritiden driver jeg med litt fotografering, og jeg elsker å lese!
Øystein:
Flott, takk! Så fortell meg litt mer om din rolle i Topcontent, og hvorfor det er en så bra rolle?
Michelle:
OK, først og fremst er jeg en veldig sosial person. Jeg har vært i lederroller i over 10 år nå, og jeg elsker absolutt å jobbe med mennesker. Min stilling i Topcontent er enda bedre enn andre stillinger jeg har hatt, fordi de fleste av oss er eksterne ansatte.
Øystein:
Vi hører mye om eksternt arbeid – remote work – i disse dager. Hva betyr det egentlig for Topcontent?
Michelle:
I utgangspunktet er vi et selskap med rundt 30 ansatte, hvorav kun fem jobber fra vårt hovedkontor. Resten av teamet jobber hjemmefra rund om i hele verden – ekstern ansettelse.
Øystein:
Hvorfor bestemte vi oss for å gjøre det sånn?
Michelle:
Det skjedde egentlig bare naturlig. For noen år siden hadde vi over 20 personer på kontoret her på Malta. Vi rekrutterer mange mennesker som må ha språkkunnskaper, så Malta er et ganske bra samlingspunkt for det. Over tid bestemte mange av våre ansatte seg for å flytte videre til et annet land eller reise hjem. Vi ville ikke miste de flotte menneskene vi hadde, så vi spurte dem om de ville fortsette å jobbe med oss, men fra sitt nye hjemland. De fleste av dem tok muligheten, og det var sånn alt startet!
Øystein:
Anser du det å være et eksternt selskap som en fordel?
Michelle:
Helt klart. Misforstå meg rett, det er ikke uten utfordringer, men vi har vært i stand til å holde på mange av våre fantastiske ansatte. Vi har rekruttert noen fantastiske mennesker som ikke ville vært mulig å få hvis vi bare snevret rekrutteringen til de i samme land/by som oss. Å være i stand til å lete internasjonalt etter nye stjerneansatte er enhver HR-sjefs drøm. Vi klarer å finne folk som er dyktige, som ønsker denne jobben og som ser etter et fleksibelt miljø slik at de kan opprettholde en sunn og lykkelig livsstil med en jobb som komplimenterer livet deres, i motsetning til å begrense det. Det er virkelig en vinn-vinn-situasjon for alle!
Øystein:
Det høres bra ut, men det er sikkert noen ulemper med ekstern ansettelse?
Michelle:
Det er alltid fordeler og ulemper med alt, men fordelene våre veier tyngre enn ulempene. Selvfølgelig er det er fint å ha samtaler ansikt til ansikt og bygge disse relasjonene på et mer personlig nivå. Men å være i stand til å gi fleksibilitet, livsstil og tillit til våre ansatte, er noe jeg vet at de verdsetter høyt. I tillegg gjør vi hver våre særegne ting for å bygge relasjoner og bli kjent med hverandre bedre gjennom ekstern sysselsetting.
Michelle som setter selskapet på prøve
Øystein:
Kanskje du kan fortelle oss litt om hvordan vi kommuniserer i Topcontent? Kommunikasjon må være en utfordring?
Michelle:
Haha, er ikke kommunikasjon en utfordring for alle? Våre kommunikasjonsutfordringer er ikke forskjellige fra kontorbaserte selskaper, tro meg. Vi har jobbet veldig hardt for å få dette så riktig som mulig, og selv om vi ikke er perfekte så gjør vi en god jobb.
Øystein:
OK, så hvordan fungerer det da?
Michelle:
Først av alt investerer vi i gode verktøy og sørger for at vi har et sterkt oppsett. Vi har Gmail, Google Drive, Dropbox og Slack osv. – og vi elsker Slack! All kommunikasjonen vår er gjort via e-post eller åpne kanaler. Alle er inkludert hele tiden – det er ingen lukkede dører i selskapet vårt. Folk blir informert om når møter finner sted og hyppigheten av dem.
Vi har også en kommunikasjonspolitikk som lar oss leve opp til forventningene. For eksempel har vi tatt beslutningen om ikke å informere ansatte om mindre systemoppdateringer som ikke påvirker jobben deres i stor grad. Vi fant ut at det var tidkrevende, og vi var inkonsekvente i å kommunisere med våre folk om disse tingene. Teamet var frustrerte fordi de ikke visste når de kunne forvente å bli informert. Så gjorde vi det klart og satte retningslinjer for når vi skal kommunisere og ikke. Jeg vil si at vi gjør ting riktig rundt 9 av 10 ganger. Etter noen uhell får vi det endelig til!
Øystein:
Hva med rekrutteringsprosessen for ekstern ansettelse? Er det utfordrende?
Michelle:
Ikke egentlig, ikke mer enn kontorbasert rekruttering når jeg tenker meg om. La meg forklare deg hvordan vi gjør det: Vi annonserer stillingen – globalt som er flott. Det første trinnet i en søknad er alltid å gjøre en nettest. Denne testen er alltid tilpasset stillingen, slik at vi kan identifisere om den som søker har de rette ferdighetene for å forstå rollen og kunne utføre jobben. Hvis vi liker det vi ser vurderer vi CV-en deres, og uansett hvordan CVen ser ut kaller vi dem inn for et intervju.
Øystein:
Så dere ser egentlig ikke på CV-en?
Michelle:
Den nettbaserte testen er der for å vurdere kandidaten rettferdig . Det fjerner fordommene ved å avgjøre om en kandidat er bra eller ikke basert på CV-en sin. Noen mennesker har elendige CV-er, men strålende ferdigheter – og omvendt.
Øystein:
Greit nok, hva skjer videre?
Michelle:
Hvis de består testen tar vi dem inn for et intervju. Dette første intervjuet er for å vurdere om de passer inn hos oss, og enda viktigere, om det å jobbe hjemmefra er for dem – fordi det passer ikke for alle. Dette intervjuet er også veldig viktig for at kandidaten kan vurdere hvem vi er som en bedrift, hvordan vi jobber som et lag, og om de liker det de ser. Hvis alt går bra blir det holdt et nytt intervju med teamlederen, der dette intervjuet handler mer om den tekniske delen av rollen og graver dypere for å forstå kandidatens ferdigheter, og om de kan gjøre jobben. Hvis det går bra er den siste delen en betalt arbeidsoppgave.
Øystein:
Betalt?
Michelle:
Ja. Vi verdsetter folks tid, men vi vil låne en bit av den for å virkelig sørge for at de er de riktige menneskene for jobben, så det er bare rettferdig at vi betaler dem for tiden. Hvem jobber vel gratis? Det betalte oppdraget er vanligvis noe som egentlig ville vært en del av stillingen deres. Det som er bra ved dette er ikke bare at vi kan vurdere hvordan de fungerer og hvordan de tenker i stillingen, men kandidaten får praktisk erfaring med hvordan det vil være å jobbe med oss, og de kan da vurdere bedre om dette er en jobb for dem eller ikke. Dette går begge veier.
Øystein:
Høres ut som om dere har en ganske omfattende prosess.
Michelle:
Det har vi! Vi har investert mye tid og tankekraft i dette, og enda viktigere – vi har testet det mange ganger, og vi fortsetter å finjustere så det fungerer enda bedre.
Øystein:
OK, la oss gå videre. Hva er favorittdelen av jobben din?
Michelle:
– «Jeg elsker jobben min fordi det alltid er mulighet for å gjøre ting annerledes og å gjøre ting som virkelig hjelper på våre ansattes trivsel – det er enhver HR-leders drøm!»
Rett og slett menneskene. Jeg er så heldig som får jobbe med utrolig talentfulle mennesker med så ulik bakgrunn. I et normalt bedriftsmiljø er ikke dette alltid mulig. Jeg elsker å være i stand til å jobbe med kreative mennesker, og å kunne legge fram kreative måter å jobbe på som alltid blir godt motatt. Jeg elsker jobben min fordi det alltid er mulighet for å gjøre ting annerledes og å gjøre ting som virkelig hjelper våre ansattes trivsel – det er enhver HR-leders drøm!
Øystein:
Takk, Michelle, for at du var med på dette intervjuet!
Hvis du vil bli frilansskribent for Topcontent kan du lese mer her.
